近日，保障新就业形态劳动者合法权益疑难问题座谈会在北京举行，会议由中国应用法学研究所主办，中国应用法学研究所互联网司法研究中心承办。来自审判一线的法官和专家学者围绕“支配性劳动管理”标准适用和新就业形态职业伤害险（以下简称新职伤险）诉讼两大主题进行研讨。现将探讨情况综述如下：

　　一、关于支配性劳动管理标准适用问题

　　1.支配性劳动管理的审查因素与权重分配。根据第42批指导性案例，人民法院在审查和认定涉案用工事实是否构成支配性劳动管理时，应综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素。除上述因素以外，平台规则、平台获利情况和外观主义在一些案件中也会成为判断因素，但这些因素需要与其他因素结合，不能过度依赖单一指标。总之，“支配性劳动管理”的核心在于“支配性”，主要判断是否对劳动者形成类似传统雇主的指挥与控制。

　　支配性劳动管理审查因素的权重分配。审判实践通常根据个案情况，采取综合判断原则。劳动过程受管理控制程度和奖惩考核机制直接体现对劳动者的支配性，具有较高权重。劳动者自主决定程度具有重要权重。工作持续性的权重相对较低，用于辅助判断劳动关系的稳定性。平台规则、平台获利和外观主义等因素起补充作用。总之，审判实践倾向赋予“管理控制程度”较高权重，这最能反映“支配性”本质。

　　劳动者自主决定程度的认定。认定自主决定程度，应综合考虑工作时间灵活性、工作量选择性、工作过程自主性。工作时间灵活性主要审查劳动者能否自主安排上下班时间、休息时段。工作量选择性主要审查劳动者能否拒绝接单或调整接单量。工作过程自主性主要审查劳动者能否自主选择工作路线、方法和工具。自主决定程度的认定，不仅要审查合同约定，还要审查实际履行情况。

　　平台算法规则在认定支配性劳动管理中的作用。在平台用工情形下，算法作为新的用工要素，是新业态劳动管理的关键技术。算法规则对劳动者权益具有直接影响，是数字时代劳动管理的新方式。在支配性劳动管理认定中，要考量算法参与劳动管理的程度，如果算法直接指挥并控制劳动过程，形成类似传统雇主的劳动管理职能的“算法控制”，则会强化对支配性劳动管理的认定。因此，应当结合算法参与劳动管理的重要特性、劳动者自主决定程度，综合判断是否构成支配性劳动管理，合理界定算法自主管理与劳动保护的边界。

　　劳动者工作持续性的判断。工作持续性体现劳动者为平台提供劳动的稳定性和长期性，是认定支配性劳动管理的辅助因素。持续性认定可以参考服务期限、每日工作时长、工作频率、收入依赖性等因素，判断劳动者是否稳定地融入平台日常运营中。司法实践中没有判断“持续性”的统一法定时间阈值，通常采用个案分析原则，考虑行业特性和劳动者对特定平台的依赖程度。总之，持续性作为从属性证据，需与其他因素结合使用。

　　2.支配性劳动管理与劳务管理或承揽管理的区分。支配性劳动管理与劳务管理或承揽管理存在本质区别。前者源于劳动关系，强调劳动者在雇主的指挥、监督下提供劳动并依赖于雇主获得生计。后者源于承揽合同、劳务合同等民事关系，强调工作成果的交付，而非劳动过程本身。

　　区分关键点包括控制程度、风险承担、报酬性质。支配性劳动管理中雇主对劳动过程进行持续控制；承揽关系的定作人仅监督检验工作成果，不干预具体过程，只是在必要时提出指示。支配性劳动管理中的雇主自己承担经营风险，劳动者不承担经营风险；承揽关系的定作人和承揽人均自行承担风险。支配性劳动管理中，劳动报酬通常与劳动时间或工作量挂钩，具有工资性质；承揽关系中承揽人的报酬基于其工作成果支付，具有交易对价性质。

　　要注意区分支配性与承揽人接受监督检验。承揽关系的定作人有权监督检验工作成果并提出必要指示，但这与支配性劳动管理的支配性存在显著差异。监督检验通常仅限于确保工作成果符合约定标准，定作人检查承揽人交付工作成果的质量，指示仅针对工作成果而非工作过程。支配性劳动管理则表现为对劳动过程的全面控制，例如通过规章制度、算法管理、考核惩戒机制等对劳动者的劳动过程进行管控。

　　二、新职伤险诉讼相关问题

　　1.新职伤险与商业保险的竞合处理。劳动者受到伤害可能同时触发新职伤险和雇主责任险、人身意外伤害险等商业保险的理赔条件，从而产生责任竞合。在处理此类竞合时，应基于不同保险的法律属性和功能定位进行差异化处理。新职伤险与人身意外险竞合时，前者是社会保障，后者是商业合同对价，二者并行不悖。被保险人获得新职伤险赔付后，仍有权依据人身意外险合同向保险公司主张赔付。新职伤险与雇主责任险竞合时，前者旨在补偿劳动者的损失，后者旨在填补雇主因承担对劳动者的赔偿责任而遭受的损失。劳动者获得新职伤险赔付后，作为雇主的劳务公司仍应对新职伤险未覆盖的合理损失承担补充赔偿责任。

　　2.保险合同免责条款的效力认定。对免责条款的效力审查，应秉持公平、诚信原则，严格适用保险法的有关规定。首先，免责条款须以足以引起投保人注意的文字、字体、符号或其他明显标志作出提示，并通过书面或口头形式向投保人明确说明条款的内容、法律后果。其次，实际投保人应是履行免责条款提示告知义务的相对人。例如，在认定骑手为实际投保人的情况下，保险公司须向骑手履行提示告知义务，否则可能认定该义务履行存在瑕疵，免责条款对骑手不产生效力。对于免责条款具体内容的合法性来说，目前尚存在分歧，还需加强调研，统一认识，明确规则。

　　3.超期申请新职伤险的责任认定。审理超期申请新职伤险赔付案件时，应查明超期原因，将责任精准归于过错方。因平台或劳务公司的原因导致超期的，平台或劳务公司应承担相应赔偿责任。骑手因自身原因导致超期，平台或劳务公司已尽责的，骑手应自行承担不利后果。如果骑手和平台或劳务公司均对超期有过错的，应根据各方过错程度及对损害后果发生的原因力比例，酌情判定责任分担。

　　4.生活保障费诉请的举证责任与支付天数。关于建休期内骑手是否跑单的举证责任。根据“证据距离”和“举证能力”原则，骑手是否在建休期内跑单，举证责任应由平台承担。因为骑手跑单记录、接单数据、导航轨迹、报酬支付明细等关键证据，均由平台企业掌握和控制，骑手难以获取和提供。如果平台主张骑手在建休期内仍在跑单而不应支付该期间生活保障费的，须提供证据，例如该骑手在特定时间段内的有效接跑单记录。但骑手存在多平台跑单的情况，各平台之间数据尚未打通，所以平台难以证实骑手是否在另一平台跑单，以及跑单数据。这也是当前灵活就业形态下，多平台就业特点对此问题提出的挑战。

　　建休期与人身损害“三期”及停工留薪期不一致时的认定。如果医疗机构出具的建休期证明与司法鉴定机构出具的人身损害“三期”鉴定意见，或与工伤保险“停工留薪期”规定存在显著差异，法院应依职权进行审查。结合个案情况，可优先尊重临床医疗机构判断，但建休期明显过长、过短或与伤情常识不符时，可参照国家标准和鉴定意见。总之，在案证据相互矛盾时，应综合伤情诊断、治疗过程、康复情况、劳动者年龄体质等全案证据，运用逻辑推理和生活经验，最终确定公平合理的生活保障费支付天数。

　　（来源：人民法院报 | 作者：韩煦；作者单位：中国应用法学研究所）